Millainen organisaatio haluaa olla ja mihin se pyrkii suuntaamaan? Matkalla on aina lähtökohta ja määränpää. Organisaatiokulttuurin kehittämisen matkassa on se haaste, että lähtökohta ja määränpää muuttuvat eri asioiden ja tilanteiden vaikutuksesta. Lähtökohta eli nykyinen kulttuuri muokkautuu ajassa koko ajan. Määränpää taas uudistuu tavoitteiden kirkastuessa tai matkalla huomataan uusia mahdollisuuksia organisaation tulevaisuudesta. Olennaista on olla koko ajan hereillä ja tunnistaa kulttuuriin liittyviä tekijöitä ja niiden vaikutuksia.
Organisaation visio tarkoittaa näkemystä siitä tavoitetilasta, jossa se haluaa olla tietyn ajanjakson kuluessa. Visio on lause tai useampi, mutta visiointi kuvaa laajemmin millainen tavoitteen mukainen organisaatio on. Sitä kuvaillaan sanoittaen, jotta voidaan samaistua mielikuvien kautta tekoihin. Mielikuvilla voidaan saada yhteisöt ja sen yksilöt alttiiksi tavoitelluille teoille. Sanoittamalla parannetaan suoritusta, koska samaistuttava ajatus on mielelle totta. Mitä oivalluttavammin kuvitellaan ja sanoitetaan nimenomaan tekemistä sekä siihen liittyviä yksityiskohtia ja tunteita, sen tehokkaammin se vaikuttaa suoritukseen.
Yksi maailman tunnetuimmista visioista lienee Martin Luther Kingin ”I have a dream”. Tuo lause ei oikeastaan kerro mitään, mutta hänen visiopuheessaan sisältö ja eläytyminen oli sitäkin vaikuttavampi. Kuinka tavallisiin suomalaisiin organisaatioihin saataisiin vaikuttavaa visiopuhetta? No rakentamalla olemassaolon tarkoitukseen perustuvaa organisaatiokulttuurin kehittämisen matkaa, jossa jokainen oivaltaa aktiivisen vuorovaikutuksen avulla arjen työnsä sisällön merkityksellisyyden! Taisi se M.L. Kingin puhekin olla kerrontaa tavallisten ihmisten paremmasta arjesta.
Kysymyksiä sinulle organisaationne visiosta ja visioinnista:
- Millainen on teidän organisaationne unelma? Innostaako se sinua?
- Onko visio ja visiointi yleisesti hyödynnetty käytäntöönne eli onko arjessa aktiivisesti mukana?
- Saako organisaationne visio ja visiointi eri henkilöstöryhmät ja yksilöt innostuneesti miettimään, mitä se tarkoittaa heidän kohdallaan? Alkavatko he itse visioimaan työhönsä liittyvää arjen tekemistä?
- Käydäänkö teillä perehdyttämisessä, palautteen annossa, kehityskeskusteluissa, palavereissa jne. työhön liittyviä eri tilanteita kuvittelemalla ja sanoittamalla niitä – visioimalla?
On merkittävää oivaltaa, miksi visio ja visiointi on tarpeen. No, niitä tarvitaan kuvailemaan tulevaisuutta, jotta sitä voidaan johtaa! Pelkkä visio ei kuitenkaan riitä. Tärkeintä on löytää aito oma merkityksellinen sisältö ja yksilökohtainen tekeminen! Siksi tarvitaan lisäksi innostunutta arvopohjaista visiointia, joka on jokaisen organisaation työntekijän oikeus ja myös velvollisuus.
Visioimaan oppii visioimalla – olkaa ihmisiksi!
Jari
Jari Karjalainen on organisaatiokulttuurin kehittäjä, joka haluaa luoda voittavia joukkueita ja tuloksekkaita huipputyöpaikkoja.
Ole ihmisiksi – organisaatiokulttuurin johtamisen tasonnosto 