Asia on niin, että organisaation kehittäminen ja johtaminen alkaa peruskysymyksellä: miksi organisaatio on olemassa? Kysymystä voidaan täsmentää: mihin organisaatiota tarvitaan, mitä toimintaympäristö haluaa organisaatiolta, mikä sitä innostaa ja missä se on hyvä ja niin edelleen. Siis sanoittamalla konkretisoidaan, mikä on organisaation olemassaolon tarkoitus.
Olemassaolon tarkoituksen tulisi olla innostava ja energisoiva. Se voi rakentua vaikkapa tavallisen yrittäjän idean päälle tai tavoitteena voi olla maailman muuttaminen toiminnan kautta. Merkityksellisyyden tunne syntyy, kun se tuottaa aidosti hyötyä sidosryhmilleen eli vaikuttaa. On arjen oivaltamisten kannalta tärkeää, että organisaation olemassaolon tarkoituksen ”bisnessyy” on ajattelun lähtökohta.
Kyse on siis loogisen ajattelun – ja sitä kautta tekojen – rakentamisen perustasta. Esim. sidosryhmien roolien määrittely on syytä pohtia. Onko organisaatio perustettu asiakkaita vai henkilöstöä vai kenties jotakin muuta ympäristön toimijaa varten. Tämä on tärkeää pitää kristallinkirkkaana mielessä, sillä kaikessa toiminnassa peilataan koko ajan tähän lähtökohtaan. Jos organisaation on perustettu asiakkaita varten, niin silloin koko johtaminen ja henkilöstön rooli, logistiikka ym. muotoutuu asiakastarpeiden ja -kokemusten pohjalta.
Olemassaolon tarkoitus muodostaa pohjan oman identiteetin ymmärtämiselle, mutta ensisijainen näkökulma tulee olla organisaation ulkopuolella. Organisaation vaikuttavuus muodostuu siitä, mitä hyötyä se tuottaa asiakkailleen ja ympäristölleen. Tuo hyöty yhdistää merkityksellään työyhteisön jäsenet sekä selkeyttää organisaation suhteen ympäröivään maailmaan.
Niinpä on olennaista tunnistaa, mitä on organisaation tuottama hyöty? Tästä on syytä käydä eri henkilöstöryhmissä sisäistä keskustelua. Onko hyöty aineellista vai aineetonta tai sekä että? Mihin sidosryhmiin hyöty vaikuttaa? Mitkä tekijät vaikuttavat hyödyn tuottamiseen? Miten, missä ja milloin sitä luodaan? Kuka luo? Miten hyödyn tuottaminen vaikuttaa esim. henkilöstön sisäiseen motivaatioon? Miten hyödyn vaikuttavuutta mitataan? jne. jne. Organisaation sisäiset ja ulkoiset tarinat kertovatkin, miten olemassaolon tarkoitus hyötyineen sisältyy kyseisten työyhteisöjen arkeen.
Työntekijät tulevat mukaan organisaatiokulttuurin kehittämisen matkalle, jos he kokevat oman työnsä riittävän merkityksellisenä. Heille tarjotaan palkan ja etujen lisäksi jotain muuta, jonka takia he itse haluavat olla vapaaehtoisesti osa yhteistä matkaa. Tämä edellyttää organisaatiota määrittelemään perustan toiminnalleen ja samalla konkretisoimaan jokaisen työntekijän merkityksellisen roolin hyödyn tuottajana – siis sanoitetaan sisäistä motivaatiota. Tästä sitten seuraa tuottavuutta ja työhyvinvointia!
Organisaatiokulttuurin kehittäminen on systemaattista strategista ajattelua, joka tarkoittaa jatkuvaa vuorovaikutuksellista päättelyä ja asiayhteyksiä oivaltamista! Strategisen ajattelun kyvyn rooli onkin merkittävä – jopa ratkaiseva! Muuttuvassa maailmassa syntyy muutostarpeita. Millainen on tulevaisuus ja miten organisaatio toimii silloin? Mitä pitää oppia? Kun lähtökohta on osa kokonaisuutta, niin ollaan kestävällä pohjalla loogisen ajattelun kautta tekoihin.
Rakentavaa matkaa – olkaa ihmisiksi!
Jari
Jari Karjalainen on organisaatiokulttuurin kehittäjä, joka haluaa luoda voittavia joukkueita ja tuloksekkaita huipputyöpaikkoja.
Ole ihmisiksi – organisaatiokulttuurin johtamisen tasonnosto 